11 Mar Circular 02/2019

El pasado día 7 de marzo se publicó el Real Decreto 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incorporan como principales novedades las siguientes:

• Se modifica la obligación de elaborar planes de igualdad quedando establecida de la siguiente manera:
  • Empresas con entre 50 y 100 trabajadores tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de 3 años.
  • Empresas con entre 100 y 150 trabajadores tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de 2 años.
  • Empresas con entre 150 y 250 trabajadores tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de 1 año.
• Las empresas estarán obligadas a inscribir los planes de igualdad en un registro creado a tal efecto.
• Se establece que en el caso que se declare la nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor realizado.
• Se considerará nula la extinción del contrato de mujeres embarazadas durante el periodo de prueba, estando protegido el periodo desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que se puedan acreditar causas justificativas del despido.
• Se introduce la obligación de retribuir de la misma manera a trabajadores que realicen los mismos servicios. Para ello las empresas estarán obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios de sus empleados, desglosados por sexo y distribuidos por grupos o categorías profesionales iguales o de igual valor.

Los trabajadores tendrán derecho a acceder a estos registros a través de los representantes de los trabajadores.

Así mismo, cuando en una empresa, que cuente con 50 o más trabajadores, el promedio de retribuciones de un sexo sea superior en un 25% al promedio del otro sexo, deberá justificar a qué responde dicha diferencia.

• Se establece el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de realizarlo a distancia, a efectos de poder conciliar la vida familiar y laboral. Los trabajadores que tengan hijos podrán solicitarlo hasta que sus éstos cumplan los 12 años.

En negociación colectiva se pactará el ejercicio de este derecho. En los casos en que no haya    nada establecido, la empresa, ante una solicitud, tendrá que iniciar un periodo de negociación con el trabajador afectado durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado éste comunicará por escrito la aceptación o planteará una propuesta alternativa, justificando con razones objetivas en qué se sustenta su decisión.

En caso de no llegar a un acuerdo el trabajador podrá reclamar judicialmente contra la decisión empresarial.

• Se modifica el derecho a la reducción o acumulación de jornada por lactancia, estableciéndose la posibilidad de que los dos progenitores puedan solicitar este derecho. En el caso de que los dos progenitores quieran ejercer el derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional de salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
• Se aprueba una nueva prestación, denominada de corresponsabilidad en el cuidado del lactante, para aquellos progenitores que reduzcan su jornada laboral desde que el menor cumple los 9 meses hasta los 12 meses, siempre y cuando ambos progenitores soliciten la reducción de jornada. El INSS abonará a uno de ellos una prestación equivalente al 100% del salario de la jornada que se haya reducido.
• Se modifica el derecho de reserva de puesto de trabajo en los casos de excedencia para cuidad del menor, en los casos en que el solicitante sea familia numerosa, quedando establecido de la siguiente manera

• • Familia numerosa general: reserva de puesto hasta un máximo de 15 meses.
  • Familia numerosa especial: reserva de puesto hasta un máximo de 18 meses.

• Se modifica el permiso de paternidad, que al igual que la prestación por maternidad pasarán a denominarse prestación por nacimiento y cuidado de menor, ampliándolo progresivamente, a partir del 1 de abril, desde el 2019 hasta el 2021:

• • 2019: 8 semanas
  • 2020: 12 semanas
  • 2021: 16 semanas

Se tendrán que realizar obligatoriamente, tras el nacimiento del hijo:

• • 2 semanas en 2019
  • 4 semanas en 2020
  • 6 semanas en 2021

La suspensión del contrato trascurrido el período obligatorio de disfrute podrá celebrarse a jornada completa o parcial, y en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla 12 meses, previo acuerdo con la empresa.

• Se amplía la protección de los trabajadores que han sido padres, considerándose nulos los despidos de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, cuando no hayan transcurrido más de doce meses.
• Se elimina del Estatuto de los Trabajadores el derecho al permiso retribuido de dos días naturales por nacimiento de hijo. Como consecuencia, los Convenios Colectivos deberán ir adaptando su redactado.
• Se amplía la bonificación del 100% de la cuota de autónomos para aquellos trabajadores autónomos que soliciten el permiso de maternidad o corresponsabilidad en el cuidado del lactante.