08 Mar Registro salarial y plan de igualdad

Le informamos que el próximo 14 de abril de 2021 finaliza el plazo para cumplir con la obligación de implementar un registro retributivo prevista en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El objeto de este RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y eliminando los obstáculos existentes.

A efectos prácticos, la diferencia salarial entre género no puede superar el 25%. En caso de que sucediera, la compañía tendrá que justificar el porqué de la diferencia. El fin de esta medida es evitar desequilibrios y situaciones abusivas o de discriminación a partir del género.

 Dicho RD prevé las siguientes obligaciones:

IMPLEMENTAR EL REGISTRO SALARIAL

Todas las empresas (independientemente del número de trabajadores contratados), deberán elaborar un registro retributivo en el que esté incluida toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Dicho registro, tendrá una validez anual, y consistirá en elaborar un listado con la media por concepto salarial y grupo profesional desglosado entre hombres y mujeres. Todas las empresas deberán justificar la brecha salarial facilitando información sobre las diferencias porcentuales promediadas entre los hombres y las mujeres.

El registro salarial por sexo deberá incluir:

• Media aritmética y mediana de salarios de lo realmente percibido por cada grupo profesional, nivel, puesto, horario de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación.
• Incluir salario base y cada uno de los complementos salariales (horas extra, pluses de guardia…) y percepciones extra salariales, especificando el modo de percepción (dietas laborales, kms…)

Dicho registro salarial no es necesario registrarlo en ningún organismo oficial. Simplemente, la empresa lo deberá tener a disposición por si lo requiere la Inspección de Trabajo, y también, debe ser accesible para los representantes de los trabajadores, y, a través de ellos, para los propios trabajadores. De todos modos, es importante señalar que este documento no está concebido para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en la empresa.

Tal y como hemos indicado con anterioridad, reiteramos que el plazo para implementar el registro salarial finaliza el 14 de abril de 2021, fecha en que entra en vigor el RD 902/2020.

IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD

Del mismo modo, le recordamos la obligatoriedad de implementar un plan de igualdad, pero en este caso, sí que dependerá del volumen de la empresa. Dicha obligatoriedad está dirigida a empresas con 50 o más trabajadores. Y también dependerá del volumen de la empresa, los plazos para implementar el Plan:

• Para las empresas entre 50 y 100 trabajadores, el plazo finalizará con fecha 07/03/2022.
• Para las empresas entre 101 y 150 trabajadores, el plazo finaliza el 07/03/2021.
• Para las empresas entre 151 y 249 trabajadores, el plan de igualdad es exigible desde el 07/03/2020.
• Y para las empresas de más de 250 trabajadores, el plan de igualdad es exigible desde el año 2007.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán someterse a una auditoria retributiva. Las empresas deberán llevar a cabo un diagnóstico de la situación retributiva y deberán establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. El plazo para implementar la auditoría retributiva se corresponderá con los plazos previstos para la obligación de implementar el plan de igualdad.

Si la empresa no cumple con una de las dos obligaciones mencionadas con anterioridad, (implementar el registro salarial o implementar un plan de igualdad) derivadas de este nuevo reglamento, esta se expondrá a acciones administrativas o judiciales. En concreto, podrán imponerse sanciones administrativas de entre 625 € y 6.250 € según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (“LISOS”).

Barcelona 8 de marzo de 2021